Диференциацията на работните заплати в предприятието
Водете диференциация е следствие от прилагането на принципа на равно заплащане за равен труд, тъй като цената на труда се определя от различни фактори при тяхното възнаграждение на резултатите води до диференциация на заплатите [2, c.329].
Единна тарифа система е последната стъпка в подобряването на тарифната система на заплащане, извършена от няколко поколения на Trudoviks в продължение на четири десетилетия.
В условията на пазарни отношения на отделните дружества са започнали да се въведат нови мениджъри на системите за възнаграждение.
По този начин, по редица строителни компании, селското стопанство, транспорта мениджъри заплати е в пряка зависимост от средната си ниво от служителите на предприятието.
В контекста на повишаващите се цени на селскостопанските предприятия и строителни материали е препоръчително да се направи по-голямо използване на природните показатели в бонуси. Така че, в някои предприятия за производство на строителни материали надници лидери с прехода към пазара поставя в пряка зависимост от растежа на обема на производството в натура, качество и доставка по договори, които незабавно въздействие върху тяхната дейност.
Някои растения водят мениджъри е в пряка зависимост от нивото на материалното благосъстояние на групи, водени от тях. Заплата директор общо увеличение от 5 на сто за всеки процент увеличение на заплатите на всички работници и с намаляване на - се намалява. Директорите имат същото съотношение комплекси. В съотношението на ниво суб е 3: 1, и на нивото на производствения цикъл - 1.5: 1. Отделните предприятия отказват да гарантира възнаграждение на неговите дейности. Висши мениджъри са платени като дял от приходите, генерирани от труда колективни под ръководството им.
В страните с развита пазарна икономика награда по-висок контрол включва така наречените пакети възнаграждения, които се състоят, като правило, на заплати, бонуси, бонус, система за разпределение на печалбата, собствения капитал, както и всякакви привилегии, като се набляга на високото състояние на работниците и служителите на управленско ниво ,
контрол върху доходите средно ниво като правило, почти 2,5 пъти по-висока от тази на работа, както и разликата в последните години се увеличава отчасти се дължи на факта, че тази компания доволни "лов" за и перспектива компетентни професионалисти и лидери, ги привлича повишено заплати. Висши мениджъри обикновено получават възнаграждение за своя труд в 3-5, а понякога и много десетки пъти по-високи от обикновените пролетаризират в производството и управлението.
Материално стимулиране лидери, свързани преди всичко с изпълнението на максимална печалба -Повече приоритет от обема на брутния продажбите. * Тази цифра се смята, че все още се отразява на крайния резултат от бизнес лидери, според които организираната техните бонуси. На премията пада доста съществена част от доходите: от главните изпълнителни директори и председатели на съвета на директорите на 25-35% * в общата отдел контрол с оборот от около 500 милиона долара. . "20-25%, в контролната власт с оборот от 150 милиона долара - 15%, ръководителят на отдел на Главна дирекция - 10-15%: при управителя на завода, Регионалния офис за продажби, одитор - 7,5% [9, гр. 176]. в същото заплатите, които правят доста уважаван сума.
Награда за управление може да бъде платена в брой или в акции на дружеството, както и най-често под формата на смеси в различни пропорции. Голямата част от доходите на висши мениджъри се осъществява под формата на големи пакети от акции на компанията. Често запаси при възлагането, издадени веднага. Това се прави с цел да се "придържат" към контролиращата компания, тъй като в случай на отказ от него, той губи правото да получи останалата неплатена премия.
На отделни фирми, в организации, които са в състояние да самообновяване, възнаграждението се използва за насърчаване на иновациите. Те все по-често включват дялове в успешно бъдеще дейности или каквито и да било мерки за осигуряване на приемането на определен процент от приходите от нови продукти или нов тип бизнес.
Въпреки това, според някои експерти по управление при оценката на работата на мениджърите не е достатъчно, за да се вземат предвид резултатите от икономическата дейност. Например, Уолтър Wriston смята, че би било важно да се прецени как ключови мениджъри са в състояние да контролират хората [4, c.184]. Ето защо, в рамките на проверката на контрол се основава на проучване на своите служители. Доверете се на това, по-специално за изчисляване на премии.
При прехода към пазарна икономика, за да се реши проблема с повишаването на ефективността на производството, конкурентоспособността на продуктите основната форма на трудови лидери професионалисти за плащане трябва да бъде договорната система. Затова расте ролята на колективния трудов договор.
За да се постигне висок клас резултати възнаграждение на управителите, професионалисти, работещи в условията на пазарна икономика е по-добре да се гради върху тези принципи.
Първо, основният критерий за диференциация на заплатите от страна на работодателите, работниците трябва да бъде крайният резултат от тяхната работа. Увеличението на работната заплата трябва да се правят само до степента на растежа на окончателните резултати от колективната работа.
На второ място, необходимо е да се осигури повече от ръста на производителността в сравнение с ръста на заплатите, тъй като това е предпоставка за нормалното развитие на производството, на производителните сили.
На трето място, е препоръчително да се комбинират индивидуално и колективно интерес и отговорност в резултатите.
Четвърто, механизъм на заплатите трябва да се стимулира развитието на умения, за да се вземат предвид условията на труд.
Пето, система за възнаграждения следва да бъде опростена, разбираема за всички служители.
В допълнение, когато се решава въпроса за плащането, е необходимо да се има предвид следните четири фактора [5, c.374]:
¾ финансовото състояние на автономната област;
¾ цена на живот;
¾ ниво на заплати, които се изплащат на конкуренти за една и съща работа;
¾ обхват на държавното регулиране в тази област.
Две форми на възнаграждение се използват в практиката - бройка, и времево, както и голямо разнообразие от системи. Първият се основава на определянето на сделна, като се има предвид категорията на извършената работа и тарифната ставка от първата категория. Парче заплатите на базата на заплащането в пряка зависимост от резултатите, изразени в произвежданите продукти, или да извършват операцията.
На всеки час форма спечелил заплата зависи от работника и размера на работното време разряд. Използването на времево възнаграждение може да се стимулира по-висока производителност на работа само в присъствието на стандартизирани задачи, т.е. обвързани с времето на заплатите трябва да бъдат платени, при спазване на установения обхват на работа или издават за определен брой продукти с високо качество.
В момента се използват рядко чиста бройка, и с времето на заплатите. Съществуващите методи за заплащане, се основават на използването на различни бонус системи. В този бонус производителност, като правило, се достига или надвишава дневните производствените квоти, услуги, комбиниране на различни дейности, нивото на квалификация и условията на труд.