Диференциране на заплащането като важен фактор за мотивация

в допълнение към теорията за заплатите на търсенето и предлагането на пазара на труда акценти, както и други фактори, които влияят на заплатата. Сред тях са:

Териториалните и секторните диференциация на заплатите зависи главно от териториалната и отрасловата структура на икономиката.

Ръководителите са служители, които заемат ръководителите на организации, ведомства и техните заместници, директори, управители, председатели, управители, главни счетоводители и инженери, занаятчии и др.

Специалистите, които са наети в работни места, които са склонни да се изискват по-високи или вторични професионални образование. Инженери, лекари, учители, икономисти, мениджъри, механика, психолози и други са също асистенти и помощници наречени имена на експерти за експерти.

Други служители - са работници, които участват в подготовката и изпълнението на документацията, счетоводството и контрола, и комуналните услуги.

За работниците включва лицата, пряко ангажирани в процеса на създаване на богатство и заетост ремонт, движението на товари, превоз на пътници, предоставянето на материални услуги, както и другите.

Въпреки това, основният тип диференциация е диференцирането на равнището на производителността на труда и плащане критерии за ефективност - като начин за стимулиране на изпълнението на функцията на заплатите. Целта на такава диференциация е - да се установи относителното ниво на заплати, в зависимост от изпълнението на количество, качество и работа, мотивиращо, така че служителите да ефективна, продуктивна работа.

Диференцирано заплащане на персонала на предприятието (организацията), стимулиране на заетостта, трябва да отговаря на следните изисквания:

Основният инструмент за диференциация на заплатите е тарифната система. Той включва набор от стандарти - тарифи, тарифни графици, тарифен-квалифицирани директории, регионални коефициенти, различни видове надбавки и допълнителни такси тарифа природата, са предназначени за използване при установяване цени и заплати на служителите и определяне на възнаграждението им за размерите на работа.

Фигура 1 - Диаграма на заплати въз основа на работниците заплати [3]

образуване заплащане Схема въз основа на тарифата е показано на фигура 1.

За заплата диференциация стойност на служителите с помощта на схемата на заплати и персонал.

Схеми на заплатите - това е форма на регулиране на заплатите на работниците и служителите, в зависимост от стойността на някои показатели на предприятието и неговия размер. Това е присъщо на административно-планова икономика, където заплатите на ръководителите размери, специалисти и други служители са установени централно.

В момента схемата се използва за заплати на държавни и общински предприятия. В частния сектор заплатите на служителите в се определя въз основа на редовни графици.

Персонал - е разработен от предприятия и организации от таблицата, които отразяват наименованието на длъжностите на служителите, размера и структурата на административния персонал (служители персонал), фиксирани заплати на държавни служители или "разклонение" на заплатите (минималния и максималния месечна заплата за всяка позиция) [3].

Възнаграждение на управителите, техните заместници и главни счетоводители на организациите, финансирани от федералния бюджет (България, регионалния бюджет, местните бюджети), направени по начин и в размер, определен от правителството на България (на органи на държавната власт на обекта на България от страна на местната власт). За други организации платена за работата на главите си, заместник-ръководителите и главните счетоводители в размер, приет от страните на трудовия договор.

С цел да се компенсират нарастващите разходи за препитание в райони с неблагоприятни географски и климатични условия на държавата, установени от регионалните коефициенти за прогнозния размер на тарифната част от заплатата. Изкуствена коприна коефициенти диференцирани за различните райони (площи) на страната, в диапазона от 1,1 до 2,0. Колкото по-неблагоприятни са географски и климатични условия, по-високия коефициент на регионално.

В предприятия, в допълнение към фабриката тарифни системи на заплащане на труда трудност диференциация чрез коефициенти. Може да се определя от екстремни разлики в заплащането (мениджър - работата на първата категория). Между екстремни бита са установени през изминалите категории, които обхващат работници във всички позиции.

На практика броят на битовете, използвани в тарифна растителни системи варира от 6 до 26. Във всяка от битове е разположен понякога "включи" заплата - минимална и максимална стойност в рамките на всяка от изпълнението, което изглежда за предпочитане да се експерти.

В зависимост от различни условия на труд във фабриките също използват различни бонуси и надбавки към тарифната част от заплатата. Те имат за цел по-пълна оценка на характеристиките на труда, неговата интензивност, тежест, опасност, значение, спешност и други условия.

Изискват се и редица допълнителни такси и допълнителни такси за използване в предприятия от всички форми на собственост. плащането им е гарантиран от държавата и установени в Кодекса на труда. Други премии и надбавки се прилагат в избрани области на приложение на труда. В повечето случаи, също са необходими тези допълнителни плащания, но техните специфични размери договарят директно в завода. [1]

Награда - този стимул плащания за постигане на целите в труда. Те могат да бъдат част от някои заплати системи, като например времето бонус, заплащане на парче-бонус парче-прогресивно, косвено, на парче, на бройка. Всички въпроси, свързани с бонусите, трябва да бъдат отразени в позициите на премия, които се разработват за предприятието и нейните отделни ведомства и одобрени от ръководителя на предприятието.

Имайте предвид, че в допълнение към посочените по-горе системи за компенсацията на наетите в организацията може да се използва нетарифни система, системата на плаващ система на заплащане възнаграждение на базата на комисиона, и т.н. В този случай, размерът трябва да зависи от два фактора по всички начини за стимулиране на заплащане на труда .:

Тези две условия трябва да са в основата на продължаващата политика на предприятието на заплатите. Няма ограничения за креативни начини за намиране на заплатите на базата на безмитен не. Ето защо, в тази област е имало голям брой начини, които понякога се различават уникалност. Освен това, могат да се намерят в една компания в различни отдели на различните начини за плащане.

Важно в решението за приемането на специален начин на възнаграждение във фирмата (в единицата) е в ред.

• Първо, изграждане на система за възнаграждение в строго съответствие с приложимото право;
• второ, да се вземат предвид, доколкото е възможно характеристики на организацията на труда и производството, по-специално на продукти, строителство и извършени услуги, по-специално на състава и структурата на персонала;
• и трето, да се въведе системата на възнагражденията само въз основа на разработената организация на проекта на плащане, в която след изследване на проектирането на всички въпроси, свързани с организацията на възнаграждение на, ако възникне такава необходимост, неговия пилотен тест, с последваща корекция;
• четвърто, да се привлекат за тази работа от персонала на широка дискусия на предлаганите проекти и насърчаване на работниците и служителите на предприятието за тяхното активно участие в разработването и въвеждането на нови методи за възнаграждение.

По този начин, заплатите - не е само плащането за резултатите от работата. Ролята на заплатите, изразени в неговите стимулиращите ефекти върху хората: сумата на плащането, платежното нареждане, елементите на организацията обикновено се развива в човешкия личен интерес да работят, да го мотивира да продуктивен, ефективна работа.

Диференциация на заплатите предполага създаването на необходимите разликите в заплащането, в зависимост от неговата сложност (квалификации), интензивността на областите и условията за кандидатстване.

Други статии по тази тема:

библиография