Тъй като работникът или служителят да се възстанови заплатите от работодателя

От разпоредбите на чл. Чл. 22 и 129 TK следвана от България, че заплатата (работна заплата на служител) - награда за работа, в зависимост от квалификацията на работника, сложността, количеството, качеството и условията на труд, както и компенсаторни плащания (бонуси и надбавки на компенсаторен характер, в това число да работят в условия, които се отклоняват от нормалната работа на специалните климатични условия и в районите, засегнати от радиоактивно замърсяване, както и други компенсаторни плащания) и поощрителни плащания (бонуси и надбавки стимулиращи му характер, бонуси и други поощрителни плащания). Плащане на цялата дължима сума за заплата на служител - задължение на работодателя.






Съгласно чл. 135 TC България заплатите на работниците, изложени на трудов договор в съответствие с приложимото в организацията на система за плащане. на системата за възнаграждения, включително тарифен размер, заплати (възнаграждения), бонуси и компенсаторен характер на квоти, включително и за работа в условия, които се отклоняват от нормалното, бонуси и обезщетения система от стимули и бонуси системи са определени от колективни трудови договори, договори, местно нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство.
Въпреки прозрачността на посочените по-горе разпоредби на Кодекса на труда, както и на широката съдебната практика и практиката на GIT спорове за възстановяване на заплатите не стават по-малко. Напротив, увеличи и броят и разнообразието на обектите иска и се използва от страните доказателства. Помислете за тези спорове подгрупи.

Възстановяване на постоянната част на работна заплата

За разглеждане на видовете спорове са за възстановяване на основен компонент на заплатите - процент възнаграждение, заплата. В този случай, те могат да бъдат разделени на два подвида:
- възстановяване на начислени, но неизплатени заплати;
- nenachislennoy възстановяване на заплатите.

Наказателни начислени, но неизплатени заплати

Наказание nenachislennoy заплати

Този вид спор е различен от предишния, че е налице спор между страните, е вече на размера на плащането, а не само на факта на неплащане. Например, служителят счита, че плащането на спорната вида на работата, е трябва да се прилага един метод на изчисление, и работодателят трябва да се изчисли плащат за други цени, цени. Съответно, първият счита, че не се начислява или не е оценен, че заплати, във връзка с което се обръща към съда.

Ако анализираме тези дела, можем да заключим, че отказ на работника или служителя, за да отговори на постоянно част от колекцията на претенции за заплати, са свързани най-вече:
- с погрешно схващане на служителите по отношение на работодателя като дължимите суми към тях, както и съществуването на такъв дълг;
- с пропускането на думата или служителят да се обърнат към съда и използване на съда по искане на ответника на последиците от такова разрешение.

Наказание "северни" квоти

В действителност, обсъдени по-долу, за оползотворяването на допълнителни такси "северна" коефициент отказва, дори и когато продължаване на трудовото правоотношение.

Както показва практиката, отказ на работника или служителя за изпълнение на изискванията за възстановяване на "северните" надбавките, свързани с неправилното тълкуване на разпоредбите на нормативните актове, както и с последиците от съда служител минава давността на посочените по-горе изисквания (по възстановяването на спорове от предишни години).

Събиране на премии

Наградата в съответствие с чл. 135 TC България навлиза на системата за възнаграждение, а не да бъде част от заплатите. Решението на съда зависи от този фактор. Ако премията се определя от труда и / или колективен трудов договор, местни нормативни актове (например разпоредби относно труда и премии, платими), нейните компоненти и основата на изчисление са прозрачни, ясни и стабилни, вероятността за възстановяване на такива премии от работодателя на работника или служителя е много висока.
Ако наградата не се установява с всички документи, е еднократно възнаграждение специфичен служител, съдът почти никога не признава задълженията си за плащане като работодател на служител. Когато плащането на премия осигурява само част от документите на работодателя, и още повече, че под формата на връзки към други местни разпоредби на предприятието, съдът разбира във всеки случай добре и да вземе решение в зависимост от набора от обстоятелства на конкретния случай.
Спорове за събиране на премиите се характеризират с както по време на продължаващата трудовото правоотношение, а след уволнението на служител. В този случай, втория случай е по-често на първо място.

Обикновено, отказа на работници за изпълнение на изискванията за възстановяване на премията, свързани с установяването на липсата на правото си да изиска плащане на исканата наградата.

Становище. Алевтина Kalitovskaya, старши съветник LLC "Профил"
От моя опит мога да кажа, че дебатът относно възстановяването на заплатите често включват поощрителни плащания. Спорът, като правило, е, че работодателите не спазват реда на тяхното изпълнение, както и правилата за определяне на техния размер. Фактът, че по въпроса за създаване на системи за възнаграждения в рамките на компетентността на работодателя, което означава, че условията на поощрителни плащания, дадени им в ръцете на. По този начин, ако работодателят е в състояние на заплати (или всеки друг местен акт) установява поощрителни плащания за постигане на цели, когато те постигне работник той е длъжен да ги плати. Какво се прави, не винаги е така.






И тъй като повечето конфликти, свързани с поощрителни плащания на служителите, разрешителните съда въз основа на нормите на местните закони и условия, изложени в труда и колективните договори, с приемането на подходящи действия, отдел Човешки ресурси, трябва внимателно да се доближават до формулирането на разпоредбите на параграфи. На практика има две възможности. Първо - показатели не са ясно определени, така че работникът може да бъде доста трудно да се докаже тяхното осъществяване. Но в този случай има риск, че работодателят ще бъде трудно да се докаже факта, че не се достигне служителя.
Вторият вариант - да консолидира в местния закон, а не само на начина на плащане, но също така да се определи конкретните им размери, както и показатели, въз основа на които индивидуално ще реши тяхното създаване. Ще се спра на няколко важни точки, към които работодателите трябва да обърнат внимание при определянето на обезщетение. На първо място, ако местната Регламентът предвижда допълнителни плащания на работника или служителя, работодателят е длъжен да ги произвеждат за условията, които те са инсталирани. Така например, при липса на ограничения работодател трябва да плати на служителите си в пълен размер за заплащане на допълнително възнаграждение за годината.
Второ, ако премията зависи от конкретните показатели, служителят постигането им има право на наградата. Ако прикачите местен нормативен акт на възлагане на набор от показатели, което показва, че бонусът ще се изплаща само ако всички от следните елементи, а след това можете да не начисляват премия служител, не се представят като фигура от списъка, както и всички заедно. Задължението за плащане на премията възниква от работодателя, само ако работникът или служителят изпълнява всички тези показатели.
На трето място, работодателят трябва да бъдат обезпечени в местен нормативен акт на положението на лишаване от поощрителни плащания на работниците и служителите за нарушение, например, трудовата дисциплина, дори ако нарушението не влияе на работата на оперативните резултати и резултатите от труда. Тогава работодателят не може да плати или да намали размера на бонуса в края на работата на организацията за годината.
Четвърто, ние трябва да помним, че ако работникът или служителят е временно изпълнението на задълженията на друга позиция, работодателят трябва да се обърне внимание не само на разликата в заплатите между действителното положение на служителя и тази, която той отнема време, но също така и всички надбавки и бонуси, които са монтирани на местните разпоредби за това временно положение.

Възстановяване на заплатите при уволнение

Имайте предвид, че служителите аргумент, че претенцията на ищеца за възстановяване на заплатите на три месеца, по реда на чл. 392 TC RF, не се прилага, се основава на неправилно тълкуване на материалния закон. Както бе посочено от съда, в чл. 395 TC България установено правило, което служителите разумни финансови изисквания трябва да бъдат изпълнени в пълен размер. По този начин, правото на работника или служителя да получават парични суми, които не може да бъде ограничен период от време. Трудовото законодателство не съдържа никакви ограничения по отношение на обхвата на доволните суми пари за изминалото време, адресирано до работодателя. Периодът от време, за който той поставя въпроса за изплащането на парични суми, не е от значение. Единственото ограничение, което може да се отрази на размера на парите, отговаря на изискванията, е периодът на прилагане на ограничения по искане на работодателя.
По този начин, ако съдът счита, че спорът ще се установи, че част от изискванията на периода, за да обжалва пред Съда е изтекъл, а другият - не, съдът в първата част се отнася ефектите на старинни карти (отрича твърдението), а на втория - да взема предвид основанията ,
Отказ от работещите в възстановяване (изцяло или частично) също може да бъде продиктувано от факта, че действителната задълженията към работника или служителя от работодателя не е налице или е, но в по-малък размер, отколкото е посочено друго. В последния случай, съдът преценява доказателствата и да направи свои собствени изчисления, за да се отговори на изискванията на служителите вече започват от това изчисление.

Друг често срещан вид спор е възстановяването на приходи за забавяне издаването на работната книга. В съответствие с чл. България 84.1 TC окончателно плащане и издаване на работа рекорд карта, за да се проведе в последния ден на служителя. В съответствие с чл. 234 TC България работодател ще го компенсира с нереализирания доход от всички случаи на незаконно лишаване от способността му да работи. Подобна такса, по-специално, се появява, когато за търговия не е получена чрез издаване на забавяне работодател работа книгата на служител или работна книга е въведен неправилно или не са съобразени законодателство формулировка води до прекъсване на служителите.
Така например, в ситуацията, обсъдени по-долу, съдът определя на две последователни периоди на възстановяване на заплатите за забавянето издаване на осигурителния стаж.

Практиката показва, че отказ на работника или служителя да посрещне изплащането на заплатата изисквания за уволнение се отнасят по-често, от една страна, със срок на работника или служителя преминава последствията от жалбата до съда с молба (чл. 392 от КТ RF), и второ, със създаването неправилно изчисление служител (в този случай подлежи на частично удовлетворяване на изискванията).

Възстановяване на обезщетение при уволнение пакет

В тези случаи на отказ на работници за изпълнение на изискванията за възстановяване на обезщетение и компенсация, свързани с:
- липса на право на обезщетение и обезщетение;
- нелегитимност създаване увеличи размера на обезщетението;
- нелегитимност на документа - плащането на база;
- липса на основание за възстановяване на обезщетение или компенсация.

Съвети работодател

Отговорност за неплащане на заплати

Все още съдебни дела - не най-лошото нещо за работодателя. Всеки спор, дори и за възстановяването на начислени, но неизплатени заплати, липса може да доведе до удовлетворяване на вземанията на работниците и служителите. Шанс да защитят интересите на работодателя има.
не е толкова просто по отношение на възможността за предявяване на административна отговорност на работодателя. Освен в случаите на забавяне при изправянето пред съд на работодателя за всички установени нарушения на закона по отношение на заплащането (забавено плащане, плащането не е в пълен размер, и така нататък.), Е вероятно да бъдат изправени пред правосъдието.
Да вземем случай на неплащане на заплати на мениджъра бе доведен до административна отговорност.

Когато това законодателство се задава не само материал (плащане на лихви по чл. 236 от КТ RF) и административна (чл. 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс), но и наказателна (чл. 145.1 от Наказателния кодекс) отговорност.