Член - Как да се оптимизира процеса на подбор
Това мислене е роден от наблюдението на отдела на персонала в различни версии и варианти в средни и малки бизнес. По мое мнение, има определен имидж на "идеал" на отдел персонал, който се занимава с разработването, планирането, оценката, обучението, наемането, таланти и много други полезни задачи за компанията.
Това се случва, че тези въпроси остават непокътнати, защото трябва да се справят с избора на персонал, документация и дори няколко малки текущи въпроси. Рутинна, освен че се стяга, все още има тенденция да се "намали остротата на ума." Някои HR професионалисти "тайна" :-) призная, че те са толкова заинтересовани в подбора на персонал, те ще се радваме да се изработи по-креативни неща, като например да се проведе обучение или за разработване на мотивационна действия, но ние трябва да вземем хора, а останалите по-късно. Това води до тъга personalschikov и тяхната готовност да отидете на друга компания. И да остане недовършен технология, а не за изпълнение на проекта, идва нов HR, тя започва всичко отначало и ... за съжаление, другари.
Спираме разочарован и да започнем да мислим - какво да правя? Задача на избор е все още да бъде решен; разшири до безкрайност отдел човек, не можем; е необходимо да се освободи ръцете си на обучение, развитие и други "полезност". По мое мнение, на изхода - в обработваемост.
Аз предлагам да се оптимизира време и ресурси сили на рутинни задачи в процеса на набиране на персонал:
1. Опишете време портрет на служител по ключови позиции (известен още като профил, той е модел компетентност) в електронен вид.
2. Намаляване на времето за търсене на кандидати.
Ако имате нужда от "редки" експерти, които на пазара малко, но напълно подходящи изобщо не, тогава приемете и да се оптимизира времето, прекарано на търсенето. Портрет на кандидата се идентифицират ключовите и малки изисквания. Ключови кандидат трябва да има "влак" и вторичната ще го науча, а в режим "поточна линия". Изберете само хора за ключови критерии, за да ги организират обучение и изпити, оставяйки само способен. За да направите материалите за обучение ", младият боец книга", който ще бъде описано в необходимата информация за продукта и технологии.
3. За да се улесни процесът на намиране на хора от персонала на "Донесете работа на приятеля си - получи бонус".
Като бонус, могат да бъдат: благодарност от фирмата са участвали в едно обучение, възможност за закупуване на стоки фирми със значителен дисконт, малка награда, след изтичането на изпитателния, способността да се вземат отпуск и т.н. Отново дойде по-удобно профили, които ще доведат до настоящите служители, по интересен начин.
4. Streamline първичен подбор.
Разработване на "тест" за съвместимостта на всяко едно работно място. Като тест можете да вземете ценните ролки (добър пример е от IKEA), можете да използвате keysovye ситуация, в която се описва типичните работни моменти. Използвайте собствения си уебсайт, когато кандидатът може да попълни въпросник и да се тества видео. В интервю в офиса започне с тест.
6. Използвайте група режим и онлайн интервюта, за да спести време.
В режим на група, удобен за извършване на първоначални интервюта в обикновени работни места. Плюсове: губите 5 Кандидатите 01:00 вместо 5, спестява време за загубата на кандидата (това е мястото, където да дойде, но са загубили по пътя), за да се създаде конкуренция за поста, автоматична проверка комуникативни умения и стрес кандидат.
8. Намаляване на времето на първоначалното интервю чрез оптимизиране "Информация" кутията.
Създадете презентация брошури, които ще бъдат мотивиращи информация за фирмата ви (ако сте със сигурност не са Газпром)). Разпределение листовките в областите, които чакат за интервю кандидати. Вземете една брошура за интервю и за кратко да премине основната теза, а след това отидете на въпроси. След интервюто, листовката трябва да се дава на кандидата, нека погледнем и в домашни условия.